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Caso real: CAIXA SABADELL
El proyecto de Gestión del Conocimiento
en Caixa Sabadell se inició en el año 1.999 con el objetivo de
"fomentar valores corporativos tendentes a desarrollar una red de
relaciones efectivas entre los trabajadores, acentuar la proactividad y la
comunicación interna".
A partir del objetivo enunciado, lo que
se proponía era establecer un nuevo marco corporativo, a través del diseño
de un entorno virtual denominado Virtàgora. Se pretendía con dicho
entorno la participación activa de los empleados, tanto desde sus puestos
de trabajo como desde sus casas, en su formación, comunicación e
intercambio de experiencias, intentando avanzar un paso más hacia una
cultura corporativa.
Las fases por las que pasó esta Gestión
del Conocimiento fueron las siguientes:
1. Fase de autodiagnóstico: octubre de
1.999, donde se dio a conocer en qué consiste la Gestión del
Conocimiento al colectivo de formadores que posteriormente sería quien
introduciría esa Gestión en la empresa. De esta fase surgen los Círculos
de Intercambio de Conocimiento (CIC), donde cualquier empleado puede
intercambiar experiencias y aprender de los otros.
2. Fase de definición y aplicación del
modelo: enero de 2.000. Esta fase fue la preparación de las sesiones de
sensibilización y divulgación de la Gestión del Conocimiento al resto
de empleados.
3. Fase de gestión estratégica: abril
de 2.000. Declaración firmada por parte de la Dirección de su apoyo a la
Gestión del Conocimiento.
4. Fase de definición y aplicación del
modelo: los CIC: septiembre de 2.000. Puesta en marcha de los CIC.
Ejemplo de Círculo de Intercambio de
Conocimiento en Virtàgora
5. Fase de gestión estratégica:
jornadas con directivos: octubre de 2.000.
6. Fase de definición y aplicación del
modelo: sesiones de divulgación: diciembre de 2.000 a marzo de 2.001.
Divulgación a todos los empleados de Caixa Sabadell y puesta en práctica
del proyecto. Surgen nuevos CIC.
A partir de la puesta de la puesta en
marcha de la Gestión del Conocimiento, empiezan a surgir nuevas formas de
generar conocimiento, así además de los CIC surgen sesiones informativas
en las que expertos sobre diferentes temas explican sus experiencias entre
la red comercial y los servicios centrales. En el año 2.002 se procede a
la apertura de diferentes foros en Virtàgora sobre temas concretos.
Durante el año 2.003 se crearon las figuras tutoriales para los nuevos
empleados.
Como conclusión, Caixa Sabadell es una
empresa cuya cultura ha cambiado hacia la Gestión del Conocimiento, no
quedándose en la creación simplemente de una herramienta virtual sino
habilitando un equipo humano que se responsabilice de su evolución y
avance en el tema.
Es claro que en este caso intervienen
algunos de los ingredientes de la Gestión del Conocimiento. Por un lado
tenemos unos activos intangibles que se están poniendo en funcionamiento
con el objetivo de crear un valor añadido, en este caso, la resolución
de problemas, la no reiteración en la aparición de éstos y la generación
de una cultura corporativa, enfocada principalmente a compartir
experiencias. Se pueden determinar fácilmente también las cuatro fases
del conocimiento según el modelo de Nonaka y Takeuchi.
Sin embargo, si nos fijamos en el
Capital Intelectual, no se están alcanzando, al menos aparentemente,
todas las categorías del mismo. Es cierto que se da un Capital
Estructural, dado que se habilita un espacio nuevo de conocimiento como es
Virtàgora. También aparece claramente el Capital Humano. Sin embargo el
Capital Relacional queda bastante difuminado, al menos en lo que se
refiere a la relación entre la empresa y su entorno exterior. Quizá, éste
sea un punto de avance, cómo involucrar a los clientes dentro de la Gestión
del Conocimiento de Caixa Sabadell.
Bibliografía: "La gestión del
conocimiento en el Grupo Caixa Sabadell", Gomá Ferrando, R.; Martínez
Seisdedos, P.; Capital Humano nº 169, pág 60, septiembre de 2.003.
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